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張海琦，劉麗紅( 哈爾濱師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150025)

［摘 要］ 文章選取四所精神病醫(yī)院 150 名被試進(jìn)行了壓力知覺、組織支持及工作投入的調(diào)查。結(jié)果表明:①精神科醫(yī)護(hù)人員感受到明顯的心理壓力; ②精神科醫(yī)護(hù)人員沒有得到醫(yī)院足夠的組織支持; ③精神科醫(yī)護(hù)人員工作支持水平不高;④精神科醫(yī)護(hù)人員組織支持在壓力知覺對工作投入的影響中起中介作用。

［關(guān)鍵詞］ 壓力知覺; 組織支持; 工作投入

［DOI］ 10. 13939/j. cnki. zgsc. 2016. 02. 215

1 引 言

隨著 《中華人民共和國精神衛(wèi)生法》的正式實施，精神衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展越來越受到國家和社會的關(guān)注。雖然精神疾病的治療有了長足的發(fā)展，但是對精神科醫(yī)護(hù)人員的關(guān)注程度較低。本來就為數(shù)不多的精神科醫(yī)護(hù)人員正面臨著巨大的心理和生活壓力，醫(yī)院管理者如何能夠為處理醫(yī)護(hù)人員提供支持、緩解壓力***終提高醫(yī)護(hù)人員工作熱情，這關(guān)乎我國精神衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。本文重在研究精神科醫(yī)護(hù)人員壓力知覺如何通過組織支持來影響工作投入。壓力知覺是指在生活中的各種刺激事件對人在心理上構(gòu)成的困惑、威脅或挑戰(zhàn)，表現(xiàn)為心理反應(yīng)，代表個體的一種緊張和失控的狀態(tài)。［1］組織支持感是個體自身感知到其所在單位對其支持。由工作支持、員工價值認(rèn)同和關(guān)心利益三個維度構(gòu)成。［2］工作投入指的是一種穩(wěn)定的、積極的針對其工作的積極的情感激活狀態(tài)，包含活力、奉獻(xiàn)和專注三個維度。［3］

2 研究對象與工具

2. 1 研究對象

本研究選取四所精神病醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放 150 份問卷，剔除無效及有缺失值的問卷后，有效問卷共 147 份，有效率為 97. 3%。

2. 2 工具

2. 2. 1 壓力知覺量表

基于我國的文化背景，楊延忠教授對英文版壓力知覺量表 ( PSS) 進(jìn)行了修訂，并形成中文版壓力知覺量表 ( C PSS) 。該量表由 14 個項目組成，反映壓力的緊張感和失控感兩個維度，分?jǐn)?shù)越高表示被試感知到的壓力越大。

2. 2. 2 組織支持量表

凌文銓等 ( 2006) 以中國企業(yè)員工為研究對象，開發(fā)了符合我國文化背景的組織支持感量表，該量表共 24 個項目，包含工作支持、價值認(rèn)同、關(guān)心利益三個維度，量表采用 6 點計分，分?jǐn)?shù)越高表示個體感知到的組織支持越高。

2. 2. 3 工作投入量表

Schaufeli 編寫了 “工作投入量表 ( UWES) ”，有 17 個題目工作活力、工作奉獻(xiàn)和工作專注。通過對進(jìn)行驗證性因素分析，發(fā)現(xiàn)此量表在所有的研究當(dāng)中，被證明具有跨文化的一致性，同時經(jīng)得起時間的檢驗，成為目前實證研究***常采用的工作投入量表。［4］本研究采用 Spss 21 和 Mplus 7 對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

3 研究結(jié)果

3. 1 精神科醫(yī)護(hù)人員壓力知覺、組織支持、工作投入的相關(guān)分析

首先，對心理壓力、組織支持及工作投入做相關(guān)分析，三者存在顯著的相關(guān)是進(jìn)行中介分析的基礎(chǔ)，具體分析結(jié)果見下表。

由表 1 可知，三個變量之間存在顯著的相關(guān)，工作投入和組織支持存在顯著的正相關(guān)，心理壓力與組織支持成顯著的負(fù)相關(guān)，工作投入和心理壓力呈顯著的負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)的***值在 0. 220 ～0. 476，屬中等程度的相關(guān)。

3. 2 精神科醫(yī)護(hù)人員組織支持的中介效應(yīng)分析

運用 Mplus7 進(jìn)行路徑系數(shù)檢驗:a = － 0. 408，b = 0. 588，c' = 0. 166。

對模型進(jìn)行效應(yīng)分解:總中介效應(yīng) = a × b = －0. 408 ×0. 588 = －0. 239

中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例 = a × b/ ( a × b + c') =0.408 ×0. 588 / ( 0. 408 × 0. 588 + 0. 166) = 0. 59

經(jīng)檢驗，各條路徑系數(shù)均顯著，間接效應(yīng)占總效應(yīng)的0. 59，即心理壓力作用于工作投入的效應(yīng)有 58% 是通過組織支持起的作用，路徑系數(shù)符號相異存在遮掩效應(yīng)。

4 討 論

4. 1 精神科醫(yī)護(hù)人員壓力知覺、組織支持、工作投入現(xiàn)狀在精神科醫(yī)護(hù)人員中，無論醫(yī)生還是護(hù)士壓力知覺水平均較高。精神病醫(yī)院有別于綜合科醫(yī)院，醫(yī)護(hù)人員長期處在高壓環(huán)境之下，時刻要關(guān)注患者的病情變化，患者的煩躁、抑郁等不良情緒同樣會影響醫(yī)護(hù)人員。而且他們的工作存在一定的危險，醫(yī)護(hù)人員時刻處在緊張防備的狀態(tài)。同時精神科醫(yī)護(hù)人員得不到社會的積極關(guān)注，甚至大眾對精神病患者的歧視和厭煩也會影響到他們對待精神科醫(yī)護(hù)人員的態(tài)度。這樣看來精神科醫(yī)護(hù)人員心理壓力總水平必然較高。精神科醫(yī)護(hù)人員得到的組織支持明顯較低，無論是在工作本身還是價值認(rèn)同或是經(jīng)濟(jì)利益上都支持不足。作為治療精神疾病患者這一特殊群體的醫(yī)護(hù)人員，容易受到社會的偏見和不解，醫(yī)護(hù)人員亟須來自醫(yī)院管理層的關(guān)注和幫助，然而在實際工作中醫(yī)院的支持程度較低，醫(yī)院管理者并沒有認(rèn)識到醫(yī)護(hù)人員的真正需求是什么，一味地強(qiáng)調(diào)嚴(yán)苛的管理，希望用一些強(qiáng)制手段硬性的 “規(guī)范”工作人員，醫(yī)護(hù)人員真正需要的是來自組織的關(guān)注和支持，這種支持既包括具體的工作支持，還包括對員工價值的認(rèn)同和實際的利益關(guān)心。如果不能提供有效的支持來緩解醫(yī)護(hù)人員壓力，解決醫(yī)護(hù)人員的實際問題，那么壓在他們身上的擔(dān)子就會更重。本研究中醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員的組織支持水平較低，這種低水平表現(xiàn)在各個職稱段，各個年齡段。本研究顯示精神科醫(yī)護(hù)人員工作投入水平較低。精神科的工作性質(zhì)和內(nèi)容和綜合科是不一樣的，重復(fù)性的工作較多，較少會出現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的工作，醫(yī)護(hù)人員不太容易從中得到由工作帶來的滿足感和成就感，容易出現(xiàn)倦怠。

4. 2 精神科醫(yī)護(hù)人員組織支持的中介效應(yīng)分析

在以往的研究中學(xué)者的著眼點一般是把工作投入作為自變量而很少研究影響工作投入的因素，精神科醫(yī)護(hù)人員這一特殊群體的工作投入水平直接影響著日常的疾病診療，關(guān)系到廣大精神疾病患者的切身利益。［5］精神科醫(yī)護(hù)人員的心理壓力水平必然影響到其工作投入水平，而處在醫(yī)院之一組織中的個體希望得到來自組織的支持和幫助，高水平組織支持會有助于醫(yī)護(hù)人員緩解壓力，同時增加醫(yī)護(hù)人員的對組織的忠誠度，感到自己的工作是有意義的，得到了組織的認(rèn)可和幫助，進(jìn)一步提升自身的工作熱情，更能全身心的投入到工作中去。

5 建 議

首先，醫(yī)院的管理者要認(rèn)清醫(yī)護(hù)人員存在高壓力水平這一現(xiàn)實。不能再忽視醫(yī)護(hù)人員的心理健康問題。應(yīng)該重視醫(yī)護(hù)人員心理健康，建立健全醫(yī)護(hù)人員的心理健康測查和干預(yù)機(jī)制。

其次，管理者應(yīng)該到實際工作中去，切身實地了解醫(yī)護(hù)人員***需要醫(yī)院為他們提供什么樣的支持和幫助，這種支持不一定就是薪資和福利，有時真情實意的關(guān)愛遠(yuǎn)勝于冷冰冰的鈔票。

***后，在衡量醫(yī)護(hù)人員工作熱情時不應(yīng)單純的看其為醫(yī)院帶來的效益，還要看看醫(yī)護(hù)人員的工作投入水平，他們是不是真的熱愛工作，高的工作投入必然帶來更高的績效，要從多方面來衡量績效和工作成果。

參考文獻(xiàn):

［1］ 楊延忠 . 社會轉(zhuǎn)型中城市居民心理壓力的流行病學(xué)研究 ［J］．中華流行病學(xué)雜志，2003，24 ( 9) : 760 －764.

［2］ 凌文銓，楊海軍，方倒洛 . 企業(yè)員工的組織支持感 ［J］． 心理學(xué)報，2006，38 ( 2) : 281 －287.

［3］ 張軼文，甘恰群 . 中文版 Utrecht 工作投入量表 ( UWES) 的信效度檢驗 ［J］． 臨床心現(xiàn)學(xué)雜志，2005，13 ( 3) : 268 － 270.

［4］ Schaufeli，W. B. ，Salanova，M. ，Gonzalez － Roma，et al. The Measurement of Engagement and Burnout: A two Sample Confirmatory Analytic Approach ［J］． Journal of HappinessStudies，2002 ( 3) : 71 － 92.

［5］ 陳潤龍 . 組織支持影響工作投入的中介變量和調(diào)節(jié)變量［D］． 廣州: 華南師范大學(xué)，2007.

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