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蔣敏慧①程灶火①②△①中國．皖南醫(yī)學(xué)院（安徽蕪湖）２４１０００ Ｅ－ｍａｉｌ：３４７８２９６１３＠ｑｑ．ｃｏｍ ②江蘇省無錫市精神衛(wèi)生中心２１４１５１ △

通訊作者Ｅ－ｍａｉｌ：ｚａｏｈｕｏｃｈｅｎｇ＠ｓｉｎａ．ｃｏｍ

【摘 要】 

目的：了解我國醫(yī)護(hù)人員工作滿意度心理社會影響因素，為有效提高醫(yī)護(hù)人員工作滿意度提供參考意見。方法：在中國知網(wǎng)、萬方、維普全文數(shù)據(jù)庫檢索相關(guān)文獻(xiàn)，根據(jù)納入和排除標(biāo)準(zhǔn)對文獻(xiàn)進(jìn)行心理社會因素歸類，***終對篩選出的２７項研究用ＣＭＡ ２．０進(jìn)行Ｍｅｔａ分析，采用相關(guān)系數(shù)ｒ作為效應(yīng)量。結(jié)果：社會因素中薪酬公平（合并ｒ＝０．５８２，Ｐ＜０．００１）和工作壓力（合并ｒ＝－０．３３０，Ｐ＜０．００１）對我國醫(yī)護(hù)人員工作滿意度均具有顯著預(yù)測作用，心理因素中的組織承諾（合并ｒ＝０．５１７，Ｐ＜０．００１）和自我效能感（合并ｒ＝０．３３３，Ｐ＜０．００１）對我國醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的預(yù)測作用顯著。結(jié)論：我國醫(yī)護(hù)人員工作滿意度是心理社會因素共同作用的結(jié)果，其中薪酬公平和組織承諾因素的影響較大。

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)護(hù)人員；工作滿意度；薪酬公平；工作壓力；自我效能感；組織承諾

中圖分類號：Ｒ３９５．６  文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ  文章編號：２０９６－４８１１（

２０１７）１２－１８４０－０６

ｄｏｉ：１０．１３３４２／ｊ．ｃｎｋｉ．ｃｊｈｐ．２０１７．１２．０２４

Ａ Ｍｅｔａ－ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅ Ｐｓｙｃｈｏｓｏｃｉａｌ Ｆａｃｔｏｒｓ Ａｆｆｅｃｔｉｎｇ Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｈｅａｌｔｈｃａｒｅ Ｓｔａｆｆ＇Ｊｏｂ ＳａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎＪＩＡＮＧ Ｍｉｎｈｕｉ，ＣＨＥＮＧ Ｚａｏｈｕｏ

Ｗａｎｎａｎ Ｍｅｄｉｃａｌ Ｃｏｌｌｅｇｅ，Ｗｕｈｕ ２４１０００，Ｃｈｉｎａ

【Ａｂｓｔｒａｃｔ】Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ：Ｔｏ ｋｎｏｗ ｔｈｅ ｐｓｙｃｈｏｓｏｃｉａｌ ｆａｃｔｏｒｓ ａｆｆｅｃｉｎｇ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｈｅａｌｔｈｃａｒｅ ｓｔａｆｆ＇ｓ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ａｎｄ ｐｒｏｖｉｄｅ ｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓ ｆｏｒ ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙ．Ｍｅｔｈｏｄｓ：Ｓｕｃｈ ｄａｔａｂａｓｅｓ ａｓ ＣＮＫＩ，Ｗａｎｆａｎｇ ａｎｄ ＶＩＰ ｗｅｒｅ ｓｅａｒｃｈｅｄ ｆｏｒ ｒｅｌａｔｅｄ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ａｃｃｏｒｄｎｇ ｔｏ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ ｒｅｆｅｒｒｅｄ ｔｏ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ａｎｄ ｓｏｃｉａｌ ｆａｃｔｏｒｓ；ＣＭＡ２．０ｗａｓ ｕｓｅｄ ｔｏ ａｎａｌｙｚｅ ｔｗｅｎｔｙｓｅｖｅｎ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅｓ ｗｈｉｃｈ ｓａｔｉｓｆｉｅｄ ｔｈｅ ｕｎｉｆｏｒｍ ｉｎｃｌｕｓｉｏｎ ａｎｄ ｅｘｃｌｕｓｉｏｎ ｃｒｉｔｅｒｉａ；ｕｓｉｎｇｔｈｅ ｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎ ｃｏｅｆｆｉｃｉｅｎｔ ｒ ａｓ ｅｆｆｅｃｔ ｓｉｚｅ．Ｒｅｓｕｌｔｓ：Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ ｆａｉｒ（ｒ＝０．５８２，Ｐ＜０．００１）ａｎｄ ｊｏｂ ｐｒｅｓｓｕｒｅ（ｒ＝－０．３３０，Ｐ＜０．００１），ｈａｄ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ ｉｍｐａｃｔｓ ｏｎ ｈｅａｌｔｈｃａｒｅ ｓｔａｆｆ＇ｓ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ（ｒ＝０．５１７，Ｐ＜０．００１）ａｎｄ ｓｅｌｆ－ｅｆｆｉｃａｃｙ（ｒ＝０．３３３，Ｐ＜０．００１）ｃｏｕｌｄ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｌｙ ｐｒｅｄｉｃｔ ｈｅａｌｔｈｃａｒｅ ｓｔａｆｆ＇ｓ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ．

Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ：Ｍｅｄｉｃａｌ ｓｔａｆｆ＇ｓ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ｉｓ ｒｅｓｕｌｔｅｄ ｆｒｏｍ ｉｎｔｅｒａｃｔｉｏｎ ｏｆ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ａｎｄ ｓｏｃｉａｌ ｆａｃｔｏｒｓ；ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ ｆａｉｒ ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ｉｓ ｍｕｃｈ ｂｉｇｇｅｒ．

【Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ】 Ｈｅａｌｔｈｃａｒｅ ｓｔａｆｆ；Ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆ ｃｔｉｏｎ；Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ ｆａｉｒ；Ｊｏｂ ｐｒｅｓｓｕｒｅ；Ｓｅｌｆ－ｅｆｆｉｃａｃｙ；Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ

工作滿意度是個體對工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、工作中的人際關(guān)系等方面的心理感受［１］。研究表明，我國醫(yī)護(hù)人員工作滿意普遍較低，較低的工作滿意度影響到醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，醫(yī)患關(guān)系和醫(yī)護(hù)人員的生活質(zhì)量，容易導(dǎo)致工作倦怠和離職意向［２］，且工作滿意度低是個人和環(huán)境共同作用的結(jié)果［３］，其影響因素既包括薪酬公平、工作壓力等社會環(huán)境因素，又包括組織承諾、自我效能感等心理因素。量化研究由于所使用的研究工具和研究對象不一致，導(dǎo)致研究結(jié)論也缺乏一致性。同時，有些研究僅探討了影響醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的某些不可控因素，并未系統(tǒng)考察影響醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的可控的心理社會因素，更未對各個因素的影響效應(yīng)進(jìn)行綜合量化分析。本文使用Ｍｅｔａ分析，對我國醫(yī)護(hù)人員工作滿意度影響因素的現(xiàn)有研究結(jié)果進(jìn)行綜合分析，旨在獲得更加可靠的結(jié)論，為提高醫(yī)護(hù)人員工作滿意度提供意見參考。

１ 對象與方法

１．１ 對象 以“工作滿意度”、“醫(yī)護(hù)人員”、“影響”為主題詞或關(guān)鍵詞在“ＣＮＫＩ學(xué)術(shù)期刊數(shù)庫”、“維普信息資源系統(tǒng)”、“萬方數(shù)據(jù)庫”中進(jìn)行模糊檢索文獻(xiàn)，并納入文獻(xiàn)中相符的參考文獻(xiàn)，初步獲得發(fā)表時限在２００４年１月１日－２０１７年３月１日的文獻(xiàn)。                    

１．２ 方法

１．２．１ 文獻(xiàn)納入和剔除標(biāo)準(zhǔn)納入標(biāo)準(zhǔn)：①公開發(fā)表或未發(fā)表的探討有關(guān)醫(yī)護(hù)人員工滿意度影響因素的文獻(xiàn)；②工作滿意度的測量為明尼蘇達(dá)工作滿意度量表（ＭＳＱ）或其修訂版；③具有皮爾遜相關(guān)系數(shù)ｒ、樣本量大小，或可以整理轉(zhuǎn)化為ｒ值的其他統(tǒng)計量（如ｔ，Ｆ值等）的文獻(xiàn)。排除標(biāo)準(zhǔn)：①綜述性質(zhì)的文獻(xiàn)；②相同作者且相似內(nèi)容的重復(fù)文獻(xiàn)；③數(shù)據(jù)不完整的文獻(xiàn)；④質(zhì)量較低的文獻(xiàn)（比如發(fā)表的期刊級別較低）。經(jīng)層層篩選納入本次Ｍｅｔａ分析的文獻(xiàn)共有６５篇，對初步篩選出的文獻(xiàn)進(jìn)行歸類，***終確定從社會因素（薪酬公平、工作壓力）、心理素（組織承諾、自我效能感）４個方面來研究影響醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的因素。為了減少量表的版本不一對Ｍｅｔａ分析結(jié)果所造成的異質(zhì)性影響，本研究盡量統(tǒng)一測量工具，***后共２７篇文獻(xiàn)納入***終分析。具體文獻(xiàn)篩選流程見圖１。

１．２．２ 文獻(xiàn)資料提取 對篩選出的文獻(xiàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)提取，提取內(nèi)容包含變量有***作者姓名、發(fā)表年限、樣本量、研究地區(qū)、報告質(zhì)量（核心期刊、會議論文、學(xué)位論文）。結(jié)果顯示，被試總樣本量為１０４７０人，調(diào)查對象涉及江蘇、山東、廣東、安徽、武漢、上海等不同地方。

１．３ 

統(tǒng)計處理  采用Ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ Ｍｅｔａ Ａｎａｌｙｓｉｓ ２．０軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，以原文獻(xiàn)中相關(guān)系數(shù)ｒ作為影響因素的效應(yīng)值。首先，所有的ｒ值均進(jìn)行ＦｉｓｈｅｒＺ逆轉(zhuǎn)換得到相應(yīng)的相關(guān)系數(shù)值，其次，用Ｑ和Ｉ２值進(jìn)行異質(zhì)性檢驗，若研究間存在異質(zhì)性，采用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行Ｍｅｔａ分析，否則 采 用 固 定 效 應(yīng) 模 型 進(jìn) 行Ｍｅｔａ分析，***后，采用Ｅｇｇｅｒ＇ｓ回歸檢驗對發(fā)表偏倚進(jìn)行評估。

２ 結(jié) 果

２．１ 社會因素對醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的影響

２．１．１ 薪酬公平 僅３個研究被納入來考察薪酬公平對工作滿意度的影響［４－６］（見圖２），各研究間結(jié)果存在異質(zhì)性（Ｑ＝４．５４５，Ｐ＝０．１０３，Ｉ２＝５５．９９５），所以采用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行Ｍｅｔａ分析，發(fā)現(xiàn)薪酬公平對工作滿意度存在顯著的正向影響（合并ｒ＝０．５８２，９５％ＣＩ＝０．５１５～０．６４９，Ｚ＝１７．０８４，Ｐ ＜０．００１），漏斗圖顯示３個研究均在漏斗圖的頂部，且集中在平均效應(yīng)值附近，進(jìn)一步用Ｅｇｇｅｒ＇ｓ回歸檢驗顯示，ｔ＝０．９０８，Ｐ＝０．５３１，表明不存在發(fā)表偏倚。

２．１．２ 工作壓力 ８項研究分析了醫(yī)護(hù)人員工作壓力對工作滿意度的影響［７－１４］（見圖３），各研究存在異質(zhì)性（Ｑ＝３４．７２５，Ｐ＜０．００１，Ｉ２＝７９．８４２），所以采用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行Ｍｅｔａ分析，結(jié)果表明，工作壓力對工作滿意度有顯著的負(fù)向影響（合并ｒ＝－０．３３０，９５％ＣＩ＝－０．４１２～－０．２４８，Ｚ＝－７．８５１，Ｐ ＜０．００１）。漏斗圖顯示形狀對稱，分布集中，且Ｅｇｇｅｒ＇ｓ回歸檢驗顯示，ｔ＝０．２４，Ｐ＝０．８１８，提示無明顯發(fā)表偏倚。

２．２ 心理因素對醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的影響

２．２．１ 組織承諾 ８個研究指出了醫(yī)護(hù)人員組織承諾對工作滿意度的影響［１５－２２］（見圖４），各研究結(jié)果之間 存 在 異 質(zhì) 性 （Ｑ＝２０．５５５，Ｐ ＝０．００４，Ｉ２＝６５．９４５），隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行Ｍｅｔａ分析，結(jié)果顯示，組織承諾對工作滿意度有較高的正向影響（合并ｒ＝０．５１７，９５％ＣＩ＝０．４４７～０．５８８，Ｚ＝１４．３８５，Ｐ＜０．００１）。繪制漏斗圖發(fā)現(xiàn)各個研究都處于漏斗圖的頂部，用Ｅｇｇｅｒ＇ｓ回歸檢驗發(fā)表偏倚，結(jié)果顯示ｔ＝０．４６２，Ｐ＝０．６５９，表明存在發(fā)表偏倚的可能性較小。

２．２．２ 自我效能感 ８個研究被納入發(fā)現(xiàn)了醫(yī)護(hù)人員自我效能感對工作滿意度的影響［２３－２９，１２］（見圖５），各研究結(jié)果存在異質(zhì)性（Ｑ＝６４．６６７，Ｐ＜０．００１，Ｉ？＝８９．１７５），隨機(jī)效應(yīng)模型Ｍｅｔａ分析結(jié)果顯示，醫(yī)護(hù)人員的自我效能感與工作滿意度呈中等程度正相關(guān)（合并ｒ＝０．３３３，９５％ＣＩ＝０．２３５～０．４３０，Ｚ＝６．６９０，Ｐ＜０．００１）。繪制漏斗圖發(fā)現(xiàn)大部分研究都處在漏斗圖的頂端，Ｅｇｇｅｒ＇ｓ回歸檢驗發(fā)表偏倚，結(jié)果顯示ｔ＝０．２２５，Ｐ＝０．８２９，提示無明顯發(fā)表偏倚。

３ 討 論  

本研究從考察影響醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的可控因素出發(fā)，就社會和心理兩個方面綜合量化分析各因素的影響效應(yīng)，主要從薪酬公平、工壓力、組織承諾、自我效能感４個方面來考慮對工作滿意度的影響，發(fā)現(xiàn)這四大因素對工作滿意度的影響大小依次是工作壓力＜自我效能感＜組織承諾＜薪酬水平，有關(guān)薪酬和組織忠誠感方面的影響相對較大，并因此提出有效提高醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的預(yù)防策略。

３．１ 權(quán)衡付出與回報，實現(xiàn)薪酬分配公平  “我們工作責(zé)任重、工作風(fēng)險大、執(zhí)業(yè)環(huán)境惡劣、薪酬待遇低、太不公平了”成為眾多醫(yī)師的心聲。薪酬公平與否，在本研究中是對工作滿意度影響***的因素。對于眾多三級醫(yī)院及年輕醫(yī)師而言，自己超負(fù)荷的付出無法得到相應(yīng)的回報，比不上其他工種人群所擁有的公平感，這極大地制約了醫(yī)護(hù)人員發(fā)揮工作積極性為患者治病。設(shè)計薪酬分配制度時，首先要平衡醫(yī)護(hù)人員薪酬待遇與勞動付出的比重，做到多勞多得；其次要給予員工參與薪酬設(shè)計的權(quán)利，規(guī)范分配程序，保證結(jié)果公平，杜絕醫(yī)生靠開大處方、收紅包等不合理行為以實現(xiàn)個人內(nèi)心公平偏好。

３．２ 明確壓力來源，實施壓力管理

  工作壓力是當(dāng)個體被迫偏離正?；蛳Ｍ纳罘绞綍r，生理或心理所產(chǎn)生的緊張反應(yīng)狀態(tài)。醫(yī)護(hù)人員工作壓力大的主要原因是工作負(fù)荷重，工作風(fēng)險大。臨床醫(yī)護(hù)人員，尤其是三甲醫(yī)院的醫(yī)護(hù)，同時承擔(dān)醫(yī)、教、研任務(wù)，繁重的工作之余還需做課題、寫論文，從而得到工作晉升、收入增加。醫(yī)療工作風(fēng)險主要來自于擔(dān)心醫(yī)療事故發(fā)生，擔(dān)心自身受到人身

傷害、擔(dān)心與患者家屬發(fā)生沖突等。實施壓力管理，首先，醫(yī)院管理者應(yīng)制定更加人性化的管理制度和

績效考核制度，在工作任務(wù)安排、工作環(huán)境等方面更多地考慮醫(yī)護(hù)人員的切身利益；其次，應(yīng)加強(qiáng)對醫(yī)生的培訓(xùn)，提高醫(yī)療技術(shù)水平、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度，加強(qiáng)醫(yī)患溝通，以提高病人滿意度；還可以和高校心理工作者合作，邀請心理專家開展“如何減壓”為主題的講座，并通過員工幫助計劃和壓力暴露計劃，減緩醫(yī)護(hù)壓力。

３．３ 熱愛工作，增強(qiáng)組織忠誠感  

本研究發(fā)現(xiàn)組織承諾作為心理因素，與社會因素中的工作壓力相比，對工作滿意度的影響***。組織承諾是指員工對某一特定組織的融入、參與和認(rèn)同程度，是檢驗員工忠誠感的指標(biāo)。當(dāng)醫(yī)護(hù)人員有著較高的情感承諾時，意識到工作所產(chǎn)生的價值，工作充滿積極性，強(qiáng)烈地認(rèn)同醫(yī)院文化和價值觀，往往不輕易選擇離職或轉(zhuǎn)行，工作滿意度相應(yīng)地提高，這時，工作滿意度社會因素方面的負(fù)性影響也能被削弱，積極投入的工作狀態(tài)下，適當(dāng)?shù)男匠瓴还礁泻凸ぷ鲏毫δ芗钭约焊优Γ瑥亩w現(xiàn)個人真正能力和價值。要更好的發(fā)揮組織忠誠感對提高工作滿意度的保護(hù)作用，首先醫(yī)院管理者應(yīng)該給予醫(yī)護(hù)更多融入集體的機(jī)會、工作自主權(quán)、培訓(xùn)和晉升機(jī)會，以激勵醫(yī)護(hù)發(fā)自內(nèi)心地為組織奉獻(xiàn)力量和服務(wù)患者［３０］。同時，還要發(fā)揮精神性薪酬的作用，給予醫(yī)護(hù)更多發(fā)展空間，對于出色的表現(xiàn)給予贊美、支持和鼓勵，營造一個和睦的人際氛圍。而作為醫(yī)護(hù)，從選擇自己的職業(yè)和供職醫(yī)院開始，就承擔(dān)起了責(zé)任和使命，能認(rèn)同工作對于自己和社會的意義，并心甘情愿地為工作和醫(yī)院付出，比起一味的抱怨薪酬的不合理不公平及工作的繁重，更能實現(xiàn)個人價值感和成就感。

３．４ 知難而進(jìn)，堅信自己工作能力  

本研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護(hù)人員雖然面臨著巨大的工作壓力，但工作壓力對工作滿意度的影響仍然稍小于自我效能感對工作滿意度的影響，自我效能感作為

心理因素對提高工作滿意度發(fā)揮了不可忽視的作用。醫(yī)護(hù)人員自我效能感是指醫(yī)護(hù)人員對自身能否勝任臨床工作的自信程度。高自我效能感的醫(yī)護(hù)能有效控制外界不利的環(huán)境，始終保持積極的態(tài)度，對不利因素的成功克服作內(nèi)在歸因，即使在面臨巨大的工作壓力時，傾向于采取積極的解決問題策略，這樣不至于感受到壓力過大。而對自身的能力越是自信，對自己如何適應(yīng)工作環(huán)境中壓力的思路越清晰，越能夠更好的勝任高強(qiáng)度的臨床工作，從而工作的主觀能動性得到調(diào)動，個人信心和工作勝任感得以增強(qiáng)，工作滿意度也自然提高。而自我效能感低者在工作中遇到挑戰(zhàn)、工作和家庭間發(fā)生沖突時，他們往往低估自己的能力，不會主動去發(fā)揮自己的潛能解決問題，而是采取回避的態(tài)度，通常需要借助外界的幫助來克服困難與逆境，所以對工作的滿意程度自然不高。要提高醫(yī)護(hù)自我效能感對工作滿意度的

影響，由于自我效能感受到個人自身行為的成敗經(jīng)驗、替代經(jīng)驗、言語勸說、情緒喚醒的影響，首先應(yīng)注重培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員自身工作能力，組織一些技能比賽和項目評比活動，鼓勵醫(yī)護(hù)人員針對自身情況設(shè)置明確又合適的目標(biāo)，通過親身成功經(jīng)驗來提高自我效能感；同時通過引進(jìn)榜樣人才，進(jìn)行院內(nèi)思想號召，鼓勵醫(yī)護(hù)發(fā)揮對工作的積極態(tài)度和熱情，形成高自我效能氛圍；***重要的是，自身情感上應(yīng)學(xué)會調(diào)節(jié)，采取積極的應(yīng)對方式緩解壓力，如培養(yǎng)興趣愛好，向朋友、家人傾訴等，積極對待自己的職業(yè)，樹立切實可行的奮斗目標(biāo)，建立起對工作的自信心，處理好人際關(guān)系，提高對工作的滿意度［３１］。

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［１４］夏梅．南寧市臨床醫(yī)生工作壓力、心理資本、工作滿意度與工作·１８４４· 中國健康心理學(xué)雜志２０１７年第２５卷第１２期  Ｃｈｉｎａ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｅａｌｔｈ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ ２０１７，Ｖｏｌ ２５，Ｎｏ．１２ 投入的關(guān)系研究［Ｄ］．南寧：廣西大學(xué)，２０１６

［１５］吉琦，王麗，劉春霞．手術(shù)室護(hù)士工作滿意度與組織承諾的相關(guān)性研究［Ｊ］．蚌埠醫(yī)學(xué)院學(xué)報，２０１３，３８（３）：３５５－３５８

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［１８］吳清香，彭衛(wèi)群，丁小容，等．臨床護(hù)士工作滿意度、組織承諾與離職傾向的調(diào)查［Ｊ］．中華全科醫(yī)學(xué)，２０１１，９（７）：１１１１－１１１３

［１９］崔玉玲，王平，吉峰．精神科醫(yī)護(hù)人員工作滿意度和組織承諾的關(guān)系［Ｊ］．中國健康心理學(xué)雜志，２０１３，２１（７）：１０１８－１０２１

［２０］何毅平，褚宏言，韶紅，等．社區(qū)醫(yī)務(wù)人員離職意愿與工作滿意度和組織承諾的關(guān)系［Ｊ］．中國全科醫(yī)學(xué)，２００７，１０（１）：４９－５１

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［２２］錢國安，吳丹，燕玲．護(hù)理人員組織承諾水平與工作壓力、工作滿意度、社會支持的相關(guān)性研究［Ｊ］．齊魯護(hù)理雜志，２０１６，２２（８）：５４－５５

［２３］王媛媛，劉薇薇，張志紅，等．工作壓力對三級綜合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員生活質(zhì)量的影響路徑研究［Ｊ］．中國全科醫(yī)學(xué)，２０１０，１３（１９）：２１３４－２１３７

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［２６］趙雯雯，宋晶，趙月元，等．心理彈性與一般自我效能影響護(hù)士工作滿意度的路徑分析［Ｊ］．護(hù)理管理雜志，２０１５，１５（７）：４６３－４６５

［２７］羅獻(xiàn)明，宮本宏，張國華．護(hù)士職業(yè)延遲滿足在自我效能感與工作滿意度中的中介效應(yīng)［Ｊ］．護(hù)理學(xué)雜志，２０１６，３１（１）：７３－７５

［２８］孫愛玲，田武宗，徐秀麗．低年資護(hù)士一般自我效能感與工作滿意度分析［Ｊ］．當(dāng)代護(hù)士（下旬刊），２０１６，３４（１）：２８－３０

［２９］高林玲．晉東南地區(qū)三甲醫(yī)院護(hù)士工作滿意度及其影響因素研究［Ｄ］．長沙：中南大學(xué)，２００９

［３０］陳心月，張媛，李萌，等．臨床護(hù)士工作滿意度及其影響因素［Ｊ］．中國健康心理學(xué)雜志，２０１３，２１（２）：２４２－２４４

［３１］Ｈｙｍａｎ Ｓ Ａ，Ｍｉｃｈａｅｌｓ Ｄ Ｒ，Ｂｅｒｒｙ Ｊ Ｍ．Ｒｉｓｋ ｏｆ ｂｕｒｎｏｕｔ ｉｎ ｐｅｒｉｏｐｅｒａｔｉｖｅ ｃｌｉｎｉｃｉａｎｓ：Ａ ｓｕｒｖｅｙ ｓｔｕｄｙ ａｎｄ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ｒｅｖｉｅｗ［Ｊ］．Ａｎｅｓ－ｔｈｅｓｉｏｌｏｇｙ，２０１１，１：１９４－２０４

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