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早上7點30分，剛剛結束晨練的束奶奶準時來到浙江省湖州市南潯區(qū)菱湖鎮(zhèn)西柵社區(qū)衛(wèi)生服務站“報到”?！爸x謝小馮啊，調完藥血壓穩(wěn)了!”在馮米雅社區(qū)醫(yī)生團隊量身定制的方案干預下，老人的血壓數值從180/110mmHg的危險紅線，穩(wěn)穩(wěn)降至130/80mmHg的理想區(qū)間。
看似尋常的醫(yī)患對話，實則是南潯區(qū)在醫(yī)衛(wèi)人才“縣鄉(xiāng)村一體化”管理背景下，基層醫(yī)療服務的縮影。
這場以醫(yī)共體醫(yī)衛(wèi)人才“全員崗位管理”和“績效薪酬改革”為核心的創(chuàng)新，正推動基層醫(yī)務人員從“招不進、留不住、流不動”到主動“扎根基層”的轉變。以菱湖人民醫(yī)院作為牽頭醫(yī)院的南潯區(qū)第二醫(yī)療集團為例，該集團基層醫(yī)務人員的流失率從2022年的8.7%下降至現在的1.2%。2024年數據顯示，菱湖鎮(zhèn)居民人均期望壽命升至83.31歲，較2020年提升2.41歲;重大慢病死亡率更是下降1.71個百分點，勾勒出一幅百姓健康升級的鮮活圖景。
破冰突圍：打破編制 激活人才新流動
在南潯區(qū)第二醫(yī)療集團的版圖上，菱湖人民醫(yī)院作為牽頭醫(yī)院，攜手4家鎮(zhèn)衛(wèi)生院、1家康復護理院及50家村衛(wèi)生室，構建起覆蓋菱湖、和孚、千金、石淙4個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的緊密型醫(yī)療集團網絡。然而在過去，這片醫(yī)療網絡卻面臨著人才流失的困境。
“過去是‘鐵編制’拴住‘死崗位’，醫(yī)生被身份限制捆住手腳，基層上升渠道不暢、工資又和牽頭醫(yī)院有差距，確實成了人才洼地?！绷夂嗣襻t(yī)院黨委書記吳鉅凌坦言。
為了打破這種困境，該醫(yī)共體實行了醫(yī)療機構編制的統(tǒng)籌使用，并對醫(yī)共體三級機構，即縣級醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室的崗位進行統(tǒng)一設置，推行全員雙向選擇、競聘流動機制。
這一舉措成效顯著。醫(yī)共體667名員工中，193人實現跨層級流動，形成“行政后勤向總院集中、精干人才向?？萍?、技術力量向基層下沉”的科學人崗配置格局。借助這一機制，基層醫(yī)務人員可以向上級醫(yī)院流動，上級醫(yī)院的專業(yè)人才也可以下沉至基層。
如今，每年11月至12月的全員雙向競聘已成為常態(tài)?！艾F在編制就像‘門票’，進門后全憑能力競爭崗位。”內科醫(yī)生唐露仙便是改革的受益者之一，她從石淙鎮(zhèn)衛(wèi)生院成功競聘至菱湖人民醫(yī)院，實現了從“基層練兵”到“縣級提升”的職業(yè)跨越;理療科骨干李玲英則選擇主動下沉到石淙鎮(zhèn)衛(wèi)生院，將基層原本瀕臨萎縮的科室打造成中醫(yī)理療特色專科。這種能上能下的流動機制，讓人才配置效率提升40%以上。
破界重構：薪酬杠桿 撬動基層醫(yī)療新生態(tài)
西柵社區(qū)衛(wèi)生服務站的全科醫(yī)生馮米雅，對改革有更深的體會。
2019年，彼時還在菱湖人民醫(yī)院工作的她，主動選擇下沉基層。“基層工作瑣碎，慢性病隨訪、健康檔案管理、突發(fā)疾病處置……但正是這些瑣碎，能讓我和患者建立起超越診療關系的信任?！瘪T米雅手機里上千條居民的微信消息，記錄著她6年來走街串巷的足跡。有位獨居老人把她的號碼設成緊急聯系人，血壓異常、身體不舒服都第一時間找她;慢性病患者定期發(fā)來檢測數據請她指導用藥?！斑@種被需要的感覺，比什么都珍貴?！彼χf。
“光打破編制不夠，得讓人才在合適崗位上獲得對等回報?！眳氢犃杞榻B，醫(yī)共體獨創(chuàng)的“三階聯動”薪酬體系成為關鍵——60%固定薪酬保障基本生活，30%績效積分依據服務質量、健康管理成效等量化考核，10%專項激勵向基層傾斜。這項舉措讓基層與牽頭醫(yī)院薪酬比從原來的0.64躍升至現在的0.9以上，部分優(yōu)秀村醫(yī)收入甚至超過上級醫(yī)院同崗人員。
以馮米雅為例，她負責轄區(qū)6000余名居民的健康管理，通過家庭醫(yī)生簽約、慢性病干預等工作，2024年績效積分在集團名列前茅。如今，她的年收入不僅遠超在總院時的水平，更超越了部分醫(yī)院同崗位醫(yī)生?！靶匠晗蚪】倒芾韮A斜，在基層服務越用心、健康產出越多，收入就越高?！蹦蠞^(qū)衛(wèi)健局相關負責人一語道破機制核心。
這種“崗位價值決定薪酬”的模式，徹底扭轉了基層留才困局。村醫(yī)平均年齡從50.83歲降至36.47歲，本科以上學歷占比從3.71%飆升至31.4%。曾經的“人才洼地”，正蝶變?yōu)槲嗄赆t(yī)生扎根的“沃土”。
破繭升級：健康導向 重塑縣域醫(yī)療新格局
然而，單單留住人才還不夠。
南潯區(qū)第二醫(yī)療集團毗鄰湖州市城區(qū)，離湖州五家三甲醫(yī)院不到30分鐘的車程。集團轄區(qū)服務人口16萬多，其中60周歲及以上老年人占比達40%，深度老齡化的壓力如影隨形。
“即便與省市級三甲醫(yī)院開展合作，專家定期下沉坐診，醫(yī)療水平的差距仍難以消弭。如何精準對接百姓需求，以健康為核心升級醫(yī)療服務，是改革的關鍵所在?！眳氢犃璧莱銎凭炙伎?。
薪酬體系與健康價值的深度綁定，更催生了“越基層越增值”的職業(yè)路徑。竹墩村衛(wèi)生室醫(yī)生李珍婷通過慢性病管理、產后訪視等工作積累了不少績效積分，讓從業(yè)7年的她收入穩(wěn)步提升，更收獲了老百姓的信任。
這也是南潯區(qū)第二醫(yī)療集團人才體系改革的背后需要——全周期管理居民健康。
為此，醫(yī)保支付改革也在協同發(fā)力。該醫(yī)共體將20%的醫(yī)保結余留用基金定向用于基層績效獎勵，80%投入居民健康管理。2024年居民健康積分兌換達8萬余人次，慢性病簽約依從率達98.97%，基層就診率提升至80.54%，形成了“少生病-少花錢-醫(yī)生獲獎勵”的正向循環(huán)。
“現在我們不是‘各自為戰(zhàn)’，而是‘集團作戰(zhàn)’?！眱瓤漆t(yī)生唐露仙說，他們團隊每周都會定期下沉到石淙鎮(zhèn)衛(wèi)生院坐診，幫助基層醫(yī)生查房、處理疑難問題。
在菱湖人民醫(yī)院的健康指揮調度監(jiān)管中心，大屏實時跳動著南潯區(qū)50家村衛(wèi)生室的健康數據。當竹墩村村民按下智能終端呼叫鍵，系統(tǒng)會根據癥狀自動派單：頭暈患者由村醫(yī)上門隨訪，需插胃管的?？菩枨髣t觸發(fā)“15分鐘響應機制”，由?？茍F隊下沉服務。這種“線上派單+線下履約”的模式，讓居民享受到“小病不出村、大病有通道”的全周期服務。
盡管改革成績斐然，深層挑戰(zhàn)依然存在：編制層級壁壘尚未完全打通，職稱評審、財政考核等仍存在“雙軌制”痕跡;數字化平臺的跨部門數據共享有待深化，健康管理的全周期協同仍需完善。對此，南潯區(qū)正協調多部門共同探索“編制統(tǒng)籌使用+職稱評聘一體化”機制，并計劃將健康積分納入社會信用體系，推動形成“政府主導、醫(yī)防協同、居民參與”的大健康格局。
從菱湖鎮(zhèn)到整個南潯區(qū)，這場改革正在重塑縣域醫(yī)療的底層邏輯：當人才不再被編制束縛，當薪酬不再與層級掛鉤，當醫(yī)療資源真正按需流動，一幅“病有良醫(yī)、老有善養(yǎng)”的共富圖景正徐徐展開。正如吳鉅凌所言，“醫(yī)療的本質是服務人，改革的終極目標，是讓每個居民都能在家門口找到自己的‘健康守門人’。”
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